5 nỗi đau trong quản trị nhân sự của các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Trong khoảng 5 năm trở lại đây, quản trị nhân sự mới được nhắc đến nhiều và thực tế là, khoa học về quản trị nhân sự ở Việt Nam vẫn còn đi sau các nghiên cứu và xu hướng quản trị nhân sự trên thế giới. Vậy đâu những vấn đề lớn nhất của các doanh nghiệp nước nhà, đặc biệt là các doanh nghiệp SME? Theo dõi bài viết dưới đây để biết lời giải đáp đến từ Chuyên gia nhân sự Phan Sơn – người đã có hơn 17 năm làm việc trong lĩnh vực này.

Xem đầy đủ video chia sẻ về chủ đề Chuyển đổi và rà soát hệ thống quản trị nhân sự của diễn giả Phan Sơn tại đây.

1. Không có công cụ tuyển dụng khoa học

Ở nhiều doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng hiện nay hầu hết là dựa vào kinh nghiệm chứ không có chân dung ứng viên cụ thể (mô tả công việc, chuẩn năng lực,…) để làm tiêu chuẩn lọc CV và phỏng vấn, vì thế, có thể nói, hoạt động tuyển dụng hoàn toàn là cảm tính.

Việc này là rất rủi ro bởi ta không xác định được người mình cần tuyển phải có những năng lực, phẩm chất nào mà chỉ dựa vào kinh nghiệm và cảm giác. Hay đôi khi, một ứng viên thể hiện xuất sắc ở buổi phỏng vấn không phải do họ có năng lực mà là vì kinh nghiệm nhảy việc quá nhiều nên có thể đối đáp trôi chảy như thế. Những ứng viên này sau khi vào làm việc sớm muộn cũng sẽ ra đi bởi năng lực nghiệp vụ không đủ và cứ thế, việc tuyển dụng lại tiếp tục xoay vòng. 

5-noi-dau-trong-quan-tri-nhan-su-cua-cac-doanh-nghiep-vua-va-nho

Việc này không chỉ làm tốn thời gian của đôi bên mà còn lãng phí tài nguyên doanh nghiệp. Ông Phan Sơn cho biết: “Theo một khảo sát, trung bình, việc tuyển dụng nhầm người làm lãng phí 7 lần chi phí lương cho vị trí ấy”. Đây chỉ là mức trung bình nhưng dù là 7 lần hay bao nhiêu lần đi chăng nữa, nếu tuyển sai người, chắc chắn doanh nghiệp sẽ phải trả giá đắt; bởi ngoài vấn đề thời gian và vật chất, việc không tuyển được nhân sự phù hợp với công ty còn làm trễ nải các dự định và kế hoạch, làm ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh sau này. Vì thế, quá trình tuyển dụng bắt buộc phải được xây dựng dựa trên các chuẩn năng lực của từng vị trí.

2. Lương thưởng thỏa thuận miệng, không có thang bảng lương khoa học 

Điều này có thể không gây ảnh hưởng quá lớn trong thời gian đầu nhân sự làm việc ở công ty nhưng về lâu dài, nó có thể gây bất mãn nội bộ và dần dần, các bất mãn sẽ làm ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của doanh nghiệp. 

Ví dụ, khi ta tuyển một nhân sự và thông báo luôn mức lương cá nhân cho họ, nhân sự sẽ nghĩ rằng: mức lương ở công ty này hoàn toàn là do Ban Giám đốc quyết định. Ngược lại, khi doanh nghiệp có một bản ngạch lương cụ thể gồm nhiều bậc phù hợp với vị trí tuyển dụng, ứng viên sẽ hiểu rằng: lương thưởng ở doanh nghiệp này đều tuân theo hệ thống đã được hoạch định bài bản và rõ ràng chứ không dựa vào đánh giá cá nhân của Giám đốc hay Trưởng phòng nhân sự.

Ở những công ty không có thang ngạch lương, rất nhiều khả năng Trưởng phòng nhân sự suốt ngày phải “ngụp lặn” trong những email thắc mắc về lương, yêu cầu tăng lương,… Và có khi, người kêu nhiều nhất sẽ được xem xét tăng lương trong khi những nhân sự cứ lầm lũi làm việc lại có mức lương ổn định trong suốt nhiều năm. Đây chính là mầm mống của sự mất công bằng giữa các nhân sự, và sau này sẽ trở thành bất mãn nội bộ.

5-noi-dau-trong-quan-tri-nhan-su-cua-cac-doanh-nghiep-vua-va-nho

Tất cả các công ty và doanh nghiệp lớn có sự đầu tư vào hệ thống quản trị nhân sự đều thiết kế các bảng ngạch lương cụ thể dựa trên giá trị công việc, cũng như sự đóng góp của nhân sự vào kết quả chung của doanh nghiệp. Nhờ có bảng lương này, nhân sự sẽ cảm thấy công bằng hơn và từ đó, mâu thuẫn về vấn đề lương thưởng sẽ giảm đi rất nhiều.

3. Không có chương trình đào tạo và phát triển một cách hệ thống

Có thể nói, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình bắt buộc phải có trong mỗi doanh nghiệp và nó đã bắt đầu ngay từ chương trình Đào tạo hội nhập dành cho nhân viên mới. Một nhân viên khi mới vào công ty cần nắm được lịch sử hình thành, văn hóa doanh nghiệp, đâu là những quy trình quan trọng và thường được áp dụng,… để nhân viên thấy được rằng đây là một doanh nghiệp chuyên nghiệp chứ không phải một tổ chức “thích gì làm nấy”. 

Ví dụ, ở rất nhiều doanh nghiệp, khi có một nhân viên mới, người được chỉ định dẫn dắt thường quá bận rộn với công việc của chính mình và để mặc “lính mới” tự xem xét có việc gì thì làm. Điều này sẽ để lại ấn tượng xấu về một doanh nghiệp thiếu chuyên nghiệp và không có hệ thống, quy trình làm việc rõ ràng, cụ thể. 

Hơn nữa, đối với các nhân sự hiện có, cũng phải thường xuyên có các chương trình đào tạo và phát triển năng lực tương ứng với chiến lược và kế hoạch sắp tới của công ty. Nếu như năm tới, mục tiêu của công ty là có thêm 5 giám sát vùng kinh doanh thì ngay từ năm nay phải chuẩn bị nguồn nhân lực như thế nào, đào tạo cho các nhân sự có tài năng trong khối kinh doanh ra sao, năng lực, kỹ năng nào cần được nhấn mạnh,… để năm sau ít nhất ta sẽ có 10 ứng viên tiềm năng cho vị trí giám sát vùng kinh doanh.

5-noi-dau-trong-quan-tri-nhan-su-cua-cac-doanh-nghiep-vua-va-nho

4. Không có hệ thống đánh giá năng lực & kết quả công việc của nhân sự 

Một vấn đề nổi cộm chính là, khi đánh giá kết quả làm việc, nhiều doanh nghiệp không dựa trên tiêu chuẩn cụ thể hay một công cụ nào đó mà chỉ đánh giá chung chung, cảm tính. Như thế này, “bản đánh giá đó sẽ không được sử dụng cho bất kỳ việc gì cả, thậm chí còn tạo ra bất mãn nội bộ” – ông Sơn cho biết.

“Tôi biết rằng ở nhiều doanh nghiệp khi không có hệ thống đánh giá cụ thể thì đến lúc cuối năm làm đánh giá nhân sự theo cách thức bình bầu. Cách thức này không thể đảm bảo kết quả chính xác bởi có khi, người được bầu là nhân viên tốt nhất có khi không phải là nhân sự có năng lực xuất sắc nhất mà đơn giản chỉ là một người dĩ hòa vi quý – được lòng phần lớn nhân viên trong công ty” – chuyên gia phân tích lỗ hổng trong việc đánh giá nhân sự ở nhiều công ty.

Thêm nữa, về vấn đề đánh giá năng lực, mỗi một vị trí đều có yêu cầu về năng lực cụ thể và định kỳ, doanh nghiệp cần tổ chức các hoạt động để đánh giá xem các nhân sự đang ngồi ở vị trí ấy có đáp ứng được năng lực cần thiết hay không; và đâu là khoảng cách nhân lực của các nhân sự ấy để sau này bồi dưỡng thêm trong các chương trình đào tạo nghiệp vụ. Ngược lại, nếu nhân sự có năng lực vượt qua cả chuẩn năng lực cần phải có, doanh nghiệp có thể cất nhắc để nhân sự đó tham gia các khóa đào tạo cán bộ, đào tạo chuyên sâu thay vì lãng phí một tài năng. 

5. Không xây dựng, chuẩn hóa và phát triển văn hóa doanh nghiệp 

Có một sự “ngược đời” rằng, các doanh nghiệp lớn có điều kiện, tiền đề thu hút nhân tài thì lại đầu tư rất nhiều vào lĩnh vực này trong khi doanh nghiệp vừa và nhỏ rất cần văn hóa doanh nghiệp làm nhưng lại quyết định “làm ngơ”. Ít có doanh nghiệp nào làm rõ giá trị cốt lõi của doanh nghiệp là gì, các quy tắc ứng xử trong doanh nghiệp, các cấu phần hệ thống và một hệ thống chuẩn mực giá trị để nhân sự có thể cư xử theo. 

5-noi-dau-trong-quan-tri-nhan-su-cua-cac-doanh-nghiep-vua-va-nho

Diễn giả cho rằng: “Giống như người dân trong một quốc gia đều tuân thủ luật pháp, một doanh nghiệp cũng cần có những quy tắc chung nhất định để tạo sự thống nhất và gắn kết giữa các cá nhân”. Nếu ta không làm văn hóa doanh nghiệp, sẽ có rất nhiều vấn đề nảy sinh:

  • Không có lợi thế thu hút người tài: hiển nhiên rằng, ở các doanh nghiệp SME, mức lương sẽ không cao, văn phòng sẽ không đẹp bằng các doanh nghiệp lớn. Nhưng về đây, mọi người được làm việc trong môi trường thân thiện, được tạm ứng niềm tin: giao cho những nhiệm vụ lớn, giải những bài toán khó, nắm giữ chức vụ trưởng chi nhánh,… – những cơ hội mà các tập đoàn lớn khó có thể giao cho nhân sự. Nếu ngay cả điều này cũng không có, SMEs rất khó có thể thu hút nhân tài.
  • Không có chuẩn mực hành vi: “Người tài rất dị ứng với việc làm việc không tạo ra giá trị” – ông Sơn nói. Ví dụ, có rất nhiều trường hợp, công ty khi muốn mở rộng ra lĩnh vực mới, ngay lập tức tuyển một nhân tài về và đề bạt lên làm giám đốc phụ trách lĩnh vực đó. Sau khi trình bày một kế hoạch tỉ mỉ và công phu với sếp tổng và nhận được cái gật đầu từ sếp, đúng theo tiến trình, giám đốc có thể đi gặp kế toán trưởng để xin ngân sách. Thế nhưng kế toán trưởng lại không đồng ý và nói rằng sẽ bàn lại với sếp tổng. Kết quả là, kế hoạch của vị giám đốc mới cứ bị trì hoãn mãi và chẳng đi đến đâu – vô cùng lãng phí và không tạo ra giá trị gia tăng. Rõ ràng, do sự thiếu nhất quán giữa cách thức làm việc giữa các phòng ban và các vị trí, công việc đã bị gián đoạn và không cho ra kết quả gì. Cuối cùng, doanh nghiệp đành phải chịu cảnh nhân tài “khăn gói rời đi”.

Tạm kết

Quản trị nhân sự xứng đáng nhận được sự quan tâm và đầu tư bài bản bởi nó là một trong những vấn đề cốt lõi của doanh nghiệp – quản trị nguồn nhân lực. Khi đã có một tập thể vững mạnh, doanh nghiệp mới có thể xông pha trên chiến trường kinh tế và giành lấy chiến thắng cho mình.

– Theo Chuyên gia nhân sự Phan Sơn

 

Đọc các bài viết liên quan: 

Nhà tuyển dụng vs Ứng viên: Mình cần gì ở nhau?

Chuyên gia nhân sự Phan Sơn và câu chuyện chuyển bại thành thắng khi tuyển dụng nhân tài

“Tuyệt chiêu” giúp doanh nghiệp SME tuyển dụng và giữ chân nhân tài

quan-tri-nhan-su-hien-dai-ceo