Chuyển đổi hệ thống quản trị nhân sự từ tư duy

Theo chuyên gia nhân sự Phan Sơn, “chuyển đổi hệ thống quản trị nhân sự hiện đại phải bắt nguồn từ chuyển đổi trong tư duy”.

Cùng với cuộc cách mạng số và cách mạng công nghiệp 4.0, sự thay đổi quá nhanh và khôn lường đã đặt các doanh nghiệp trên khắp thế giới vào một bối cảnh cạnh tranh khốc liệt. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp buộc phải cải tiến, nâng cao năng lực cạnh tranh cho toàn hệ thống; trong đó, yếu tố con người mang tính quyết định. Cũng vì lẽ này, các doanh nghiệp đang ngày càng chú trọng công tác chuyển đổi hệ thống quản trị nhân sự hiện đại. Theo chuyên gia nhân sự Phan Sơn, “chuyển đổi hệ thống quản trị nhân sự hiện đại phải bắt nguồn từ chuyển đổi trong tư duy”.

Trong khuôn khổ chuỗi hội thảo trực tuyến Corobinar do Học viện Sage tổ chức, diễn giả Phan Sơn đã đưa ra 5 thay đổi trong tư duy mà các doanh nghiệp cần thực hiện: Tâm thế, vai trò, tổ chức, định hướng và quan hệ.

chuyen-doi-he-thong-quan-tri-nhan-su-tu-tu-duy

1. Tâm thế bị động sang chủ động

Theo diễn giả, bộ phận nhân sự của các doanh nghiệp cần chuyển từ tâm thế bị động nhận yêu cầu sang chủ động nghiên cứu nhu cầu của các phòng ban để đưa ra tư vấn nhân sự.

Ví dụ, theo cách thức bị động, cuối một quý hoặc một năm, phòng nhân sự sẽ tiến hành đánh giá nhân sự bằng cách lấy ý kiến các trưởng phòng và giám đốc, rồi sau đó báo cáo lên cấp trên. Điều này có nghĩa, phòng nhân sự gần như không có vai trò gì trong việc đánh giá nhân viên, ngoài là bên thứ ba đứng ra thực hiện quy trình. Ngược lại, theo cách chủ động, phòng nhân sự cần phải phân tích KPI, đánh giá kết quả công việc thực tế của từng bộ phận để cuối mỗi quý có thể ngồi lại với các giám đốc và tiến hành tư vấn nhân sự xem chính sách đã ổn thỏa chưa, nhân sự ở phòng A,B,C có đủ không, năng lực các vị trí như thế nào,… 

Với tâm thế chủ động, bộ phận nhân sự sẽ trở thành một “nhà tư vấn” cho các phòng ban khác trong doanh nghiệp thay vì chỉ là một trung tâm cung cấp dịch vụ hành chính.

2. Vai trò thực thi sang vai trò chiến lược

Ông Phan Sơn nhấn mạnh: “Người làm nhân sự phải thực sự nắm được chiến lược của công ty, hiểu được bối cảnh vĩ mô đang tác động vào hoạt động công ty như thế nào để từ đó đưa ra tư vấn về việc nhân sự cho CEO, CMO”.

Ví dụ, bệnh dịch COVID-19 đã làm ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh và chi phí hoạt động của doanh nghiệp. Vì thế, cần có sự điều chỉnh về lương hay thậm chí là cắt giảm nhân sự. Người làm nhân sự cần chuẩn bị trước các kịch bản để đối phó với những tình huống như trên. Kịch bản này được hình thành từ việc bộ phận nhân sự trao đổi với Ban Điều hành và các Giám đốc để phác họa những tình huống có thể xảy ra; cũng như các biện pháp giải quyết có lợi nhất cho công ty và các nhân sự.

Nếu có được các kịch bản này, phòng nhân sự sẽ chủ động hơn trong việc giải quyết tình huống thay vì ngậm ngùi trả lời nhân viên: “Các sếp bảo thế”.

3. Tổ chức rời rạc sang tổ chức có hệ thống

Quản trị nhân sự chỉ hiệu quả khi các hoạt động trong đó có sự kết nối và hỗ trợ lẫn nhau. Nói cách khác, tất cả các hoạt động từ tuyển dụng, đánh giá nhân lực, đào tạo, lương thưởng đến kỷ luật, sa thải,… đều phải liên kết với nhau. Chẳng hạn, khi muốn tổ chức đào tạo nội bộ cho nhân sự, ta phải dựa vào việc đánh giá năng lực từ trước đó để biết các nhân sự đang thiếu sót kỹ năng, kiến thức nào để tiến hành đào tạo thêm chứ không thể dựa vào đánh giá chủ quan của Giám đốc hay Trưởng phòng nhân sự.

“Tóm lại, hoạt động nhân sự cần có sự thống nhất và liên tục từ khâu đầu vào đến đầu ra; và kết quả cuối cùng của quá trình quản trị nhân sự cần đạt được những chỉ số, mục tiêu nào đó” – Chuyên gia nhấn mạnh.

Quản trị nhân sự hiện đại dành cho CEO – Human Resource Management for CEOs

4. Định hướng từ hành chính sang dịch vụ

Trước đây, phòng nhân sự thường được nhắc đến như một phòng hành chính thực hiện các hoạt động mang tính kiểm soát như kiểm tra giờ giấc làm việc, hồ sơ nhân sự,… để đảm bảo người lao động tuân thủ mọi quy định của công ty. Tất nhiên, đây là những công việc điển hình nhất và không thể thiếu của phòng nhân sự. Thế nhưng, chỉ vậy là không đủ.

Thay vì chỉ làm các công việc hành chính mang tính thủ tục và quy trình, phòng nhân sự cần thực sự xem các phòng ban là khách hàng của mình và tiến hành cung cấp “dịch vụ nhân sự”. Có nghĩa là, người làm nhân sự cần chủ động quan sát và phân tích các “khách hàng mục tiêu” để từ đó đặt ra câu hỏi nhu cầu, mong muốn của họ là gì để cung cấp giải pháp. Hơn nữa, khi phải giải quyết các sự vụ, thay vì trả lời cục cằn: “Quy trình, thủ tục nó thế”, người làm nhân sự giờ đây cần có tư duy dịch vụ – tìm ra phương án tốt nhất cho mỗi vấn đề đưa ra. 

5. Từ quan hệ hỗ trợ sang quan hệ đối tác

Các hoạt động nhằm tạo ra giá trị cho công ty từ sản xuất, kinh doanh, hỗ trợ sau bán hàng,… đều đi theo một chuỗi và là một thể thống nhất. Cũng như thế, các phòng ban chính là các đối tác của nhau, cùng đóng góp vào hoạt động chung của công ty.

chuyen-doi-he-thong-quan-tri-nhan-su-tu-tu-duy

Chuyên gia Phan Sơn cho rằng, “Một khi có quan điểm này, các phòng ban sẽ có tư duy win-win để tạo ra giá trị cao nhất cho tổ chức mà họ đang làm việc”.

Tạm kết

Cuối cùng, chuyên gia Phan Sơn khẳng định: “Điều đầu tiên cần phải thay đổi khi chuyển đổi từ hệ thống quản trị nhân sự kiểu cũ sang kiểu mới chính là chuyển đổi trong tư duy; và thay đổi tư duy phải đến từ tất cả các vị trí từ CEO, Giám đốc nhân sự, Giám đốc đến các phòng ban và từng nhân viên”.

Theo Chuyên gia nhân sự Phan Sơn

Đọc các bài viết liên quan: 

Nhà tuyển dụng vs Ứng viên: Mình cần gì ở nhau?

Chuyên gia nhân sự Phan Sơn và câu chuyện chuyển bại thành thắng khi tuyển dụng nhân tài

“Tuyệt chiêu” giúp doanh nghiệp SME tuyển dụng và giữ chân nhân tài

quan-tri-nhan-su-hien-dai-ceo