Chuyên gia nhân sự Phan Sơn và câu chuyện chuyển bại thành thắng khi tuyển dụng nhân tài

“Hệ thống quản trị nhân sự hiện đại không chỉ thực hiện các công việc tuyển dụng, chấm công,… mang tính chất hành chính đơn thuần mà nó phải giúp hiện thực hóa tầm nhìn, chiến lược và sứ mệnh của doanh nghiệp đó”.

Ông Phan Sơn là một trong những chuyên gia có uy tín hàng đầu trong lĩnh vực Quản trị và tái cấu trúc hệ thống quản lý doanh nghiệp. Qua buổi phỏng vấn với Sage lần này, ông đã có những chia sẻ rất thú vị về con đường ông đến với ngành nhân sự cũng như những kinh nghiệm mà ông gặt hái được trong hơn 10 năm trong nghề.

Sage Academy: Điều gì đưa ông đến với ngành nhân sự?

Thực ra, tôi tham gia ngành nhân sự một cách khá là tình cờ. Trước đây, công việc đầu tiên của tôi liên quan đến quản trị hệ thống và xây dựng các quy trình, quy chế hoạt động cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, vì trước đó tôi đã có những nghiên cứu nhất định về ngành nhân sự nên qua quá trình tương tác công việc, tôi nhận ra mình có thiên hướng và đam mê với công tác quản trị nhân sự này. 

Sau đó, tôi đã chuyển sang xây dựng các chương trình phát triển năng lực cho nhân sự trong các doanh nghiệp đó. Từ đó, tôi bắt đầu theo đuổi công tác nhân sự với các công việc về đào tạo và phát triển năng lực nhân sự; và sau này là Giám đốc nhân sự và Quản lý cấp cao về nhân sự cho các tập đoàn lớn nhỏ. 

Sage Academy: Theo ông, đâu là ba khó khăn lớn nhất trong lĩnh vực quản trị nhân sự?

chuyen-gia-nhan-su-phan-son-va-cau-chuyen-chuyen-bai-thanh-thang-khi-tuyen-dung-nhan-tai

Qua quá trình làm việc cho nhiều doanh nghiệp với vị trí Giám đốc nhân sự; hay là sau này khi tư vấn cho nhiều đơn vị về lĩnh vực này, tôi thấy có một số vấn đề đã trở thành bài toán khó mà giới nhân sự vẫn đang loay hoay tìm lời giải:

  • Một là, làm sao để chúng ta thu hút được nhân tài phù hợp để cùng doanh nghiệp triển khai những hoạt động, những dự định, những chiến lược kinh doanh; 
  • Hai là, doanh nghiệp có các chính sách như thế nào để những nhân sự đó làm việc với hiệu suất cao và sẵn sàng gắn kết, gắn bó với doanh nghiệp;
  • Ba là, trong bối cảnh thị trường nói chung và doanh nghiệp nói riêng đều đang phát triển từng ngày, làm thế nào để phát triển năng lực nhân sự tương xứng với tốc độ phát triển của doanh nghiệp.

Sage Academy: Trong suốt gần 20 năm, kỷ niệm đáng nhớ nhất của ông trong ngành này là gì?

Nếu nói về trải nghiệm thì tôi có khá là nhiều (cười). Để nói là đáng nhớ nhất, tôi nghĩ là khi tôi làm Giám đốc nhân sự của một doanh nghiệp và cần phải tuyển một Giám đốc sản xuất – một vị trí khá quan trọng trong doanh nghiệp đó. 

Bài toán đặt ra là với chiến lược phát triển mới của công ty, chúng tôi cần một người Giám đốc sản xuất có những kiến thức về quản trị tiên tiến; hơn thế nữa, người này phải có khả năng thay đổi cách thức sản xuất cũ sang một hệ thống sản xuất hiện đại hơn và cuối cùng, vì doanh nghiệp đã có đội ngũ nhân công có thâm niên ở các nhà máy, người mới phải gây được ảnh hưởng được đến những nhân sự lâu năm này. 

chuyen-gia-nhan-su-phan-son-va-cau-chuyen-chuyen-bai-thanh-thang-khi-tuyen-dung-nhan-tai

Cuối cùng, sau nhiều khâu tuyển chọn kỹ càng, doanh nghiệp của tôi đã tuyển được một người từng làm ở doanh nghiệp sản xuất của Nhật Bản với nền tảng kiến thức vững chắc và kinh nghiệm dày dặn. Thế nhưng, khi vào làm việc thì người Giám đốc sản xuất này chỉ gắn bó với chúng tôi được một tháng và muốn xin nghỉ việc. Lí do là bởi tất cả những chiến lược anh đưa ra không được sự ủng hộ của cấp dưới và có quá nhiều vướng mắc, rào cản ở đây. Anh thấy rằng, hệ thống sản xuất và cách thức làm việc hiện nay là quá cũ, quá lỗi thời và khi anh đổi mới thì lại không nhận được sự tin tưởng và ủng hộ từ đội ngũ nhân viên.

Rõ ràng, doanh nghiệp đang ở trong bối cảnh dù đã có được một nhân tài nhưng lại chẳng thể giữ họ lại. Trong thời điểm đó nếu người Giám đốc sản xuất mới rời đi, không chỉ công ty thất bại mà tôi với vai trò Giám đốc nhân sự cũng thất bại; và quan trọng là người đó cũng đã thất bại trong công việc của mình. 

Trong bối cảnh đó, tôi đặt ra ưu tiên hàng đầu là làm sao giữ được nhân tài này ở lại bằng cách có những cuộc nói chuyện, những buổi trao đổi với người Giám đốc sản xuất mới đó. Và cách thức ở đây là tôi nói cho anh ấy biết, anh ấy đang ở một khu vực sản xuất khác hoàn toàn so với trải nghiệm trước đây, và rằng anh đang phải giải một bài toán mà trước đây anh không xác định được – bài toán quản trị sự thay đổi. Bởi, khi ta đưa một cái mới vào cái cũ, tiến hành cải cách ở một tổ chức đã quá lâu đời thì sẽ luôn phải giải bài toán chuyển đổi hệ thống, quản trị sự thay đổi trước khi làm bất kì việc nào khác.

Đầu tiên, ta phải làm rõ mục tiêu của mình trong việc thay đổi hệ thống sản xuất: thay đổi để làm gì, thay đổi như thế nào,… Thứ hai là cách truyền thông những thay đổi đó đến đội ngũ của mình. Thứ ba là người lãnh đạo mới phải tạo lập được một nhóm tiên phong ứng dụng công nghệ mới đóng vai trò như “bằng chứng sống” để thuyết phục các nhân sự còn lại đi theo. Cuối cùng, doanh nghiệp cũng cần dành thời gian huấn luyện và đào tạo cho các cấp dưới để họ có thể hiểu về tầm nhìn, chiến lược lớn của công ty và lí do vì sao công ty phải chuyển đổi cách thức sản xuất, cách thức làm việc.

Trở lại với câu chuyện của người Giám đốc sản xuất, tôi có nói với anh ấy rằng đây là một bài toán khó nhưng rất thú vị và Ban Lãnh đạo cũng như các Giám đốc cấp cao đều đồng hành với anh trong việc chuyển đổi hệ thống này. Sau rất nhiều trao đổi cũng như những chia sẻ về kinh nghiệm cá nhân của chính bản thân tôi, anh đã đồng ý ở lại, hơn thế nữa, anh đã vượt qua giai đoạn khó khăn đó và tạo ra nhiều kết quả tích cực. 

Tôi xem đây là một kỷ niệm đáng nhớ bởi trong quá trình tuyển dụng, chúng ta thường nghĩ rằng khi tuyển được một người có kinh nghiệm làm việc trong tập đoàn lớn thì khi về doanh nghiệp của mình, những nhân tài này có thể ngay lập tức “làm nên chuyện”. Nhưng đối với những nhân tài này, ta cần giúp họ có kỹ năng, có kinh nghiệm về gây ảnh hưởng và quản trị sự thay đổi trước thì sau này, họ mới có thể thành công trong quá trình chuyển đổi một tổ chức từ cách làm việc cũ sang cách làm việc mới, hiện đại và hiệu quả hơn.

Quản trị nhân sự hiện đại dành cho CEO – Human Resource Management for CEOs

Sage Academy: Một cách khái quát nhất, ông có thể cho biết hệ thống Quản trị nhân sự đầy đủ bao gồm những gì?

Hệ thống nhân sự chúng ta thiết kế ra phải đáp ứng được các chiến lược kinh doanh trong 1 năm hoặc 3 năm; hay là xa hơn, phải giúp hiện thực hóa tầm nhìn, chiến lược và sứ mệnh của doanh nghiệp đó.

Vậy, ta có thể chia hoạt động quản trị nhân sự thành ba khối chính:

  • Khối 1: Hình thành nguồn nhân lực: Bao gồm việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng, các hoạt động về tuyển dụng và hội nhập nhân sự mới
  • Khối 2: Duy trì nguồn nhân lực: Quá trình này gồm có hệ thống đánh giá nhân lực, các hệ thống khen thưởng và kỷ luật, các chính sách đãi ngộ và đặc biệt là các chương trình về văn hóa doanh nghiệp.
  • Khối 3: Phát triển nguồn nhân lực: Đây là khâu mà nhiều doanh nghiệp còn thiếu sót nhất. Trong quá trình phát triển nhân lực, cần có chương trình về quy hoạch cán bộ nguồn, chương trình phát triển năng lực như: quản trị viên tập sự (Manager Trainee),…và các chương trình đào tạo khác mang tính phát triển nhân tài.

Về cơ bản, đây là một cách tiếp cận tổng quát mà trong các chương trình tư vấn, đào tạo, tôi đều chia sẻ mô hình này. Có thể mô hình này sẽ khác với nhận thức chung của phần lớn các doanh nghiệp trên thị trường: người ta coi hoạt động nhân sự chỉ bao gồm việc tuyển dụng, chấm công, trả lương hay là khen thưởng, kỷ luật. Thực ra, đó chỉ là những công việc mang tính chất hành chính; và ngoài các hoạt động đó ra, có rất nhiều hoạt động khác trong công tác quản trị nhân sự như đã nêu ở trên.

Cảm ơn chuyên gia Phan Sơn về những chia sẻ thú vị và bổ ích!

Đọc thêm các bài viết liên quan:

“Tuyệt chiêu” giúp doanh nghiệp SME tuyển dụng và giữ chân nhân tài

Nhà tuyển dụng với Ứng viên: Mình cần gì ở nhau?

Bài viết tham khảo ý kiến của chuyên gia Phan Sơn – người từng có kinh nghiệm hơn 17 năm làm công tác quản trị nhân sự ở các tập đoàn lớn như Vingroup, Viettel, VCCorp, Vĩnh Tường,… Ông cũng chính là giảng viên của khóa huấn luyện QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HIỆN ĐẠI DÀNH CHO CEO

Tháng 7 này, sự trở lại của khóa học này sẽ giúp các nhà quản lý giải quyết các vấn đề nổi cộm nhiều năm trong công tác Quản trị nhân sự cũng như giúp doanh nghiệp xây dựng được bộ khung năng lực, các chương trình huấn luyện và phát triển đổi ngũ.

quan-tri-nhan-su-hien-dai-ceo