“Tuyệt chiêu” giúp doanh nghiệp SME tuyển dụng và giữ chân nhân tài

Các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường gặp phải vấn đề về quản trị nhân sự do thiếu người làm nhân sự chuyên nghiệp. Một trong những bài toán khó nhất khiến họ phải lao tâm khổ tứ chính là tuyển dụng và giữ chân nhân tài.

1. Nhân tài – Họ là ai?

Theo giáo sư Dave Ulrich – nhân vật có ảnh hưởng nhất thế giới trong lĩnh vực phát triển nhân lực – viết trong Tạp chí HR 2010, một nhân tài thực sự phải có 3 chữ “C”: Competence (năng lực), Commitment (cam kết) và Contribution (cống hiến).

tuyet-chieu-giup-doanh-nghiep-smes-tuyen-dung-va-giu-chan-nhan-tai

Đầu tiên, một nhân sự được cho là có năng lực khi anh ta có kiến thức, kĩ năng và giá trị phù hợp với định hướng của doanh nghiệp mà người đó đang làm việc. Năng lực liên quan tới “3 đúng”: kỹ năng đúng, vị trí đúng và công việc đúng. Tóm lại, nhân tài phải có khả năng sử dụng năng lực của mình để giải bài toán cho doanh nghiệp.

Thế nhưng, chỉ năng lực là không đủ. Một nhân tài có trách nhiệm thì luôn phải có cam kết trong công việc. Điều này có nghĩa, nhân tài không chỉ “biết làm” mà còn “chịu làm” – cam kết tạo ra giá trị và đóng góp thực sự cho công ty. có nghĩa là nhân viên sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự thành công của công ty. 

Trước đây, khi đánh giá người tài thường ta chỉ dừng lại ở 2 yếu tố: năng lực (có khả năng làm việc) và cam kết (có ý chí làm việc). Tuy nhiên, với thế hệ nhân lực hiện nay và tương lai, chừng đó là chưa đủ; người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận. Nghĩa là, họ còn phải ý thức được ý nghĩa và mục đích của công việc mình làm ra.

2. Bài toán thu hút nhân tài đối với doanh nghiệp SMEs

Rõ ràng với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, sẽ luôn có những hạn chế nhất định về kinh tế và tài chính. Điều này cũng có nghĩa, nếu xét về phương diện mức lương trả cho người tài, SMEs hoàn toàn “không có cửa” so với những công ty và tập đoàn lớn.

Thế nhưng, các doanh nghiệp SMEs hoàn toàn có thể tận dụng những lợi thế mình có mà người tài đang cần. Lợi thế đầu tiên chính là tầm nhìn và lý tưởng của người sáng lập. Chủ doanh nghiệp startup thường ấp ủ những lý tưởng độc đáo và mới lạ. Điều này chính là điểm thu hút đối với những người muốn cống hiến, khẳng định giá trị bản thân hay tìm kiếm và chinh phục cái mới. Vì thế, nếu founder hoặc CEO của doanh nghiệp có thể chia sẻ về tầm nhìn của mình một cách cụ thể và truyền cảm hứng, các nhân tài tìm thấy sự đồng điệu với tầm nhìn đó sẽ sẵn sàng gia nhập doanh nghiệp của họ.

Một lợi thế khác của SMEs chính là nhân sự có thể có cơ hội trải nghiệm nhiều hơn, thử sức ở nhiều vị trí công việc khác nhau. Đây chính là văn hóa tạo dựng niềm tin đặc trưng ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ: tin tưởng và trao cho nhân viên những dự án lớn, những bài toán lớn và cả không gian để họ có thể thỏa sức vùng vẫy sáng tạo thử nghiệm, miễn là giải quyết được vấn đề của doanh nghiệp. “Trao quyền” là một trong những điểm mà các doanh nghiệp lớn khó có thể trao cho người tài trong khi lại là “đặc sản” của doanh nghiệp SMEs. Hơn nữa, bằng cách để nhân sự tự mình xoay xở và gặt hái được trải nghiệm qua việc đó, họ có thể xây dựng đội ngũ gắn kết với nhau – tiền đề cho thành công trong tương lai.

tuyet-chieu-giup-doanh-nghiep-smes-tuyen-dung-va-giu-chan-nhan-tai

Ở những doanh nghiệp và tập đoàn lớn, nếu bạn không ở trong đội ngũ sáng lập, sẽ rất khó để có thể thực sự trở thành một phần lâu dài của doanh nghiệp đó. Ngược lại, ở các doanh nghiệp startup và SMEs, các nhân sự (đặc biệt là những người giữ vị trí quản lý cấp cao) sẽ có nhiều khả năng gắn bó và tạo dựng sự nghiệp ở nơi đây. Để có thể giữ chân người tài, chủ doanh nghiệp nên có các cơ chế cổ phần hoặc bất kì cách thức nào khác giúp họ cảm thấy có sự hứa hẹn về lâu dài và trong tương lai trở thành một phần của doanh nghiệp. Như thế, nhân tài sẽ có động lực đi cùng doanh nghiệp vượt qua chặng đường khó khăn phí trước.

Quản trị nhân sự hiện đại dành cho CEO – Human Resource Management for CEOs

3. Đâu là mức lương hợp lý cho nhân tài?

Thực chất, vấn đề lương thưởng không có một quy chuẩn đánh giá rõ ràng mà mức lương thấp hay cao tùy thuộc vào quan điểm của mỗi người. Đối với các doanh nghiệp SMEs, nếu họ đã có những lợi thế nêu trên, nhân tài sẽ nhìn nhận mức lương như một sự đánh đổi: có thể ở doanh nghiệp lớn họ có mức lương hấp dẫn hơn nhưng ở đây, họ có được nhiều kinh nghiệm và trải nghiệm thực tế hơn, thậm chí là có thể tạo dựng sự nghiệp của chính mình. 

tuyet-chieu-giup-doanh-nghiep-smes-tuyen-dung-va-giu-chan-nhan-tai

Tóm lại, đối với doanh nghiệp SMEs, mức lương chắc chắn không phải là yếu tố đầu tiên để thu hút nhân tài mà phải là những lợi thế chỉ riêng họ mới có.

4. SMEs nên tuyển người tài hay tuyển người trẻ?

Theo chuyên gia nhân sự Phan Sơn, trong tuyển dụng có 2 chiến lược cơ bản: Chiến lược mua và Chiến lược xây. Hiểu một cách đơn giản, khi áp dụng Chiến lược mua, doanh nghiệp sẽ bỏ tiền mời người có tài, có kinh nghiệm về và giao cho họ giải quyết bài toán khó ngay lập tức. Ngược lại, khi doanh nghiệp không có sẵn ngân sách hay đã ưu tiên ngân sách cho công việc khác thì họ sẽ phải dùng Chiến lược xây: tuyển những người trẻ tuổi phù hợp văn hóa doanh nghiệp và có tiềm năng, sau đó, đào tạo họ theo lộ trình nhất định để họ có thể trở thành những nhân sự cốt cán trong công ty. 

Việc chọn lựa phương hướng tuyển dụng nhân tài nào là tùy thuộc vào khả năng tài chính của công ty. Đối với các doanh nghiệp non trẻ, chưa phát triển về văn hóa doanh nghiệp cũng như môi trường làm việc, nếu lựa chọn phương án “mua”, nhiều khả năng nhân tài đến nhanh nhưng cũng đi rất nhanh. Giải pháp cho việc này nằm ở khâu tuyển dụng; khi tuyển người tài, doanh nghiệp cần chia sẻ rõ về tình hình công ty, về hệ thống và quy trình làm việc cũng như những vấn đề doanh nghiệp đang gặp phải để họ không bị sốc khi bước vào công việc thực tế. 

Và cũng trong quá trình này, doanh nghiệp cần đạt được cam kết với ứng viên; rằng doanh nghiệp tuyển nhân tài về thì họ phải cùng doanh nghiệp giải quyết những vấn đề nhức nhối chứ không lấy nó làm cái cớ để rời bỏ. Nếu người đó thực sự có năng lực, họ sẽ thấy hứng thú với những bài toán khó mà doanh nghiệp chia sẻ với họ. 

Tạm kết

Trong cuộc cạnh tranh thu hút nhân tài, các doanh nghiệp SMEs cần biết đâu là điểm mạnh và điểm yếu của mình để sáng tạo những chiến lược phù hợp giúp kéo người tài về với mình. Nếu không có tiềm lực về tài chính, hãy khiến doanh nghiệp của mình trở nên đặc biệt hơn với những lợi thế riêng có.

 

Đọc thêm bài viết liên quan:

Nhà tuyển dụng và Ứng viên: Mình cần gì ở nhau?

Chuyên gia Phan Sơn chia sẻ câu chuyện chuyển bại thành thắng khi tuyển dụng nhân tài

Bài viết tham khảo ý kiến của chuyên gia Phan Sơn – người từng có kinh nghiệm hơn 17 năm làm công tác quản trị nhân sự ở các tập đoàn lớn như Vingroup, Viettel, VCCorp, Vĩnh Tường,… Ông cũng chính là giảng viên của khóa huấn luyện QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HIỆN ĐẠI DÀNH CHO CEO

Tháng 7 này, sự trở lại của khóa học này sẽ giúp các nhà quản lý giải quyết các vấn đề nổi cộm nhiều năm trong công tác Quản trị nhân sự cũng như giúp doanh nghiệp xây dựng được bộ khung năng lực, các chương trình huấn luyện và phát triển đội ngũ.

tuyet-chieu-giup-doanh-nghiep-smes-tuyen-dung-va-giu-chan-nhan-tai